พนักงานที่จะโตไปเป็นหัวหน้า ต้องมีคุณสมบัติแบบใด

ตำแหน่งบังคับบัญชา หรือที่เราเรียกกันว่า หัวหน้า ไม่ว่าจะมีชื่อตำแหน่งว่าอย่างไร ผู้อำนวยการ ผู้จัดการ หัวหน้าแผนก หัวหน้างาน ฯลฯ ก็คือ ตำแหน่งที่จะต้องดูแลและรับผิดชอบทั้งด้านผลงาน และรับผิดชอบดูแลพนักงานที่ทำงานอยู่ในหน่วยงานของตนเอง ให้มีผลงานออกมาได้ตามเป้าหมายที่กำหนดไว้นั่นเอง

พนักงานเมื่อเข้ามาทำงานในองค์กร ย่อมต้องการการเติบโตก้าวหน้า ซึ่งโดยทั่วไปเส้นทางในการเติบโตที่มีอยู่ในองค์กร ก็จะมีอยู่ 2 ทางหลักๆ ก็คือ

• โตไปในสายบริหาร ซึ่งก็คือเส้นทางการเติบโตที่พนักงานส่วนใหญ่คุ้นเคยกันมากที่สุด จากพนักงานไปสู่หัวหน้างาน ไต่ขึ้นไปเรื่อยๆ ตามระดับตำแหน่งที่สูงขึ้น สายนี้จะต้องมีการดูแล และบริหารคนอื่นเพื่อสร้างผลงาน

• โตไปในสายวิชาชีพเฉพาะทาง เส้นทางนี้จะเป็นเส้นทางอีกทางหนึ่งที่ทำให้พนักงานสามารถเติบโตได้ โดยไม่จำเป็นที่จะต้องไปในทางบังคับบัญชาอย่างเดียวเท่านั้น เราสามารถที่จะออกแบบให้เติบโตในสายวิชาชีพเฉพาะทางได้ โดยมีคุณค่าเทียบเท่ากับสายบังคับบัญชาได้

สำหรับการเติบโตไปในสายบริหารนั้น เป็นสายการเติบโตที่จะต้องมีทักษะในการบริหารจัดการทั้งด้านงาน และด้านคน ซึ่งสายบริหารนี้ ถือเป็นตำแหน่งที่มีความสำคัญมากต่อการสร้างผลงานให้กับองค์กร คนที่เข้ามาบริหารจัดการ จะต้องมีความสามารถที่จะดึงเอาศักยภาพของพนักงานที่มีอยู่ให้สร้างผลงานที่ดีอย่างที่ไม่เคยมีมาก่อนให้ได้ รวมทั้งจะต้องสามารถสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานในทีมงานให้สามารถสร้างผลงานได้อย่างต่อเนื่อง ไม่ขึ้นๆ ลงๆ เอาแน่เอานอนไม่ได้

พนักงานทุกคนก็ไม่สามารถที่จะโตไปในสายบริหารได้ทุกคน บางคนไปได้ดี บางคนไปไม่ได้เลย พนักงานแบบไหนกันแน่ที่มีศักยภาพ และเหมาะที่จะโตไปในสายบริหารมากกว่า สายเฉพาะทาง

• สื่อสารได้ดี คนที่จะโตในสายบริหารนั้น จะต้องมีคนที่มีทักษะในการสื่อสารที่ดี คุยกับคนอื่นแล้ว คนอื่นเข้าใจได้ง่ายๆ สามารถที่จะแปลเรื่องยากๆ ให้เป็นเรื่องง่ายๆ ได้ ศัพท์แสงทางวิชาการไม่ต้อง แต่อธิบายออกมาแล้ว เห็นภาพชัดเจน ด้วยคุณสมบัตินี้เอง ก็จะทำให้เป็นหัวหน้างานที่สามารถที่จะถ่ายทอดแผนงานต่างๆ ให้กับพนักงานได้ดี

• มีมนุษย์สัมพันธ์ที่ดี เข้ากับคนอื่นได้ง่าย เป็นคนที่ชอบที่จะพูดคุยกันคนอื่น สามารถเข้ากับคนอื่นได้ง่าย และมีความสามารถที่จะเข้าใจคนอื่นที่เรากำลังคุยด้วย มีความสามารถในการฟัง จับประเด็น และเข้าใจในประเด็นที่คนอื่นกำลังสื่อมาได้อย่างชัดเจน

• ให้กำลังใจคนอื่นได้ดี เป็นคนที่เพื่อนๆ หรือน้องๆ ชอบเข้ามาคุยด้วย เพราะคุยแล้วรู้สึกว่าสบายใจ บางคนสามารถที่จะทำให้คนอื่นที่กำลังท้อแท้ กลายมาเป็นคนที่มีความฮึกเหิมได้อีกครั้ง ด้วยคุณสมบัตินี้เอง ที่จะทำให้เขาเป็นหัวหน้าที่มีความสามารถในการสร้างแรงจูงใจให้กับทีมงาน ลดความตึงเครียดของทีมงานลงได้ รวมทั้งสร้างแรงบันดาลใจให้กับทีมงานได้อีกด้วย

• มีทัศนคติที่ดีต่อการทำงานเป็นทีม ไม่ใช่คิดแบบข้าเก่งคนเดียว ไม่ต้องพึ่งพาใคร เป็นคนที่ชอบที่จะแบ่งปันความรู้ และชอบให้คนอื่นรู้เหมือนๆ กัน เพราะจะได้เอาความรู้นั้นมาช่วยกันทำงาน

• ชอบที่จะสอนคนอื่น การเป็นหัวหน้าจะต้องให้คำแนะนำและสอนงานได้ ดังนั้น ถ้าพนักงานคนนั้นเป็นคนที่ชอบที่จะให้คำแนะนำน้องๆ ในทีม ไม่เบื่อที่พนักงานคนอื่นจะเข้ามาถาม และขอคำปรึกษา ก็จะมีแนวโน้มที่จะเป็นหัวหน้างานที่มีความสามารถในการสอนงานได้ดี

ด้วย 5 คุณสมบัติข้างต้นที่กล่าวมา ถ้าพนักงานคนไหนมีคุณสมบัติเหล่านั้นในเกณฑ์ที่ดี และมีสัก 3 ในห้าข้อ ก็ให้พิจารณาได้เลยว่า พนักงานคนนี้น่าจะเหมาะที่จะปั้นให้เขาโตไปในสายบังคับบัญชา

แต่ถ้าพนักงานคนใด ไม่มีคุณสมบัติข้างต้นเลย เป็นคนที่ชอบทำงานคนเดียว ไม่ชอบคุยกับคนอื่น ชอบคิดวิเคราะห์ในเชิงลึก โดยไม่สนใจว่าจะต้องไปหารือใคร เขาสามารถค้นคว้าหาคำตอบของเขาออกมาเองได้ เป็นคนที่คนอื่นไม่ค่อยจะเข้ามาคุย หรือปรึกษาเรื่องส่วนตัวมากนัก ถ้าเป็นลักษณะนี้ ก็ให้ประเมินคร่าวๆ ไว้ว่า นี่ก็น่าจะเหมาะกับการโตในสายอาชีพเฉพาะทางมากกว่า

ดังนั้น การทีเราจะเลือกพนักงานคนไหนให้เติบโตไปในสายบังคับบัญชาได้ดีจริงๆ ก็ต้องเลือกจากคนที่มีความพร้อมมากที่สุด เพื่อที่จะได้นำเอาความพร้อมเหล่านี้ไปต่อยอด พัฒนาต่อให้เป็นหัวหน้างานที่ดีต่อไป

มิฉะนั้นก็จะเข้าข่ายคำพูดที่มักจะมีคนพูดว่า “เราจะเสียพนักงานมือดีไป แล้วได้หัวหน้างานที่แย่ๆ มาแทน”

ที่มา ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร

อยากได้ผลงานจากพนักงาน แต่ทำไมไม่คิดสอนงาน

เรื่องของการสอนงาน หรือ Coaching นั้น ในปัจจุบันนี้ถือว่าเป็นอีกเรื่องที่ทวีความสำคัญมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นผู้บริหารระดับสูง กลาง หรือต้น หรือแม้แต่คนธรรมดาอย่างเราๆ เองก็ยังต้องการที่จะมี Coach เพื่อที่จะค่อยให้คำปรึกษาแนะนำ และคอยกระตุ้นผลักดัน ติดตาม และทำให้เราตระหนักและเข้าใจในศักยภาพของตนเอง ทั้งนี้ก็เพื่อทำให้ตัวเรานั้นได้รับการพัฒนาต่อไปอย่างต่อเนื่อง

หลายองค์กรมีการจ้าง Coach มาสำหรับผู้บริหารเลย ว่าจะต้องพัฒนากันเรื่องอะไรบ้าง ก็เนื่องจากองค์กรต้องการดึงศักยภาพจากคนกลุ่มนี้ เพื่อให้สร้างผลงานในแบบที่เรายังไม่เคยทำมาก่อน จะว่าไปก็คือ ต้องการที่จะได้ผลงานที่ดีจากตัวผู้บริหาร ก็เลยต้องพัฒนากันหน่อย

คำถามก็คือ แล้วระดับพนักงานล่ะครับ ผู้จัดการทั้งหลายที่ต้องดูแลพนักงาน และต้องอาศัยพนักงานเป็นคนสร้างผลงานให้เรานั้น เราคิดอย่างไรกับการพัฒนาและสอนงานพนักงานเหล่านั้น

จากที่ผมได้เคยทำสำรวจเรื่องของความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กรนั้น หนึ่งในหลายคำถามที่ถามผู้จัดการก็คือ คุณคิดอย่างไรกับเรื่องของการ Coaching

คำตอบที่ได้รับมาจากผู้จัดการก็คือ ส่วนใหญ่มองว่า เรื่องของการ Coaching นั้นมีความสำคัญมาก เพราะเป็นเครื่องมือ ที่จะทำให้พนักงานได้รับการเติบโต และได้รับการพัฒนาที่ถูกทาง โดยที่ตัวผู้จัดการนั้นต้องทำหน้าที่เป็น Coach ด้วย

แล้วก็ตามด้วยคำถามที่ว่า “ในฐานะที่เป็นผู้จัดการอยู่นี้ ท่าน Coach พนักงานมากน้อยสักแค่ไหน”

คำตอบที่ได้มาก็เริ่มขาดๆ เกินๆ บางท่านตอบเลยว่า สอนทุกวัน แต่ก็เป็นส่วนน้อย ส่วนใหญ่ก็คือ สอนบ้าง ไม่สอนบ้าง เพราะงานที่ทำก็เยอะอยู่แล้ว ไม่มีเวลาจะมานั่งสอน

คำถามต่อไปก็คือ “อยากได้ผลงานที่ดีจากพนักงานหรือไม่” คำตอบคือ “อยากได้”

จากนั้นก็ถามต่อ “แล้วถ้าพนักงานทำงานออกมาแล้วผลงานยังไม่ดี ไม่เข้าตา ในฐานะที่เป็นผู้จัดการจะทำอย่างไร”

และคำตอบที่ได้ก็คือ “ก็ต้องสอน และให้คำแนะนำแก่พนักงาน จนเขาสามารถทำงานได้”

ได้คำตอบนี้แล้วก็พักในส่วนของผู้จัดการไว้ก่อน

จากนั้นก็เรียกพนักงานเข้ามาสอบถามว่า “ถ้าท่านทำงานออกมาได้ผลงานที่ไม่ดี ไม่เข้าเป้า หัวหน้าของท่านมีวิธีการบริหารจัดการเรื่องนี้อย่างไร” คำตอบที่ได้มาตรงข้ามกับของผู้จัดการอย่างมาก มีดังนี้ครับ

• เรียกไปตำหนิ แล้วก็บ่นให้ฟังว่างานมันผิดตรงไหนบ้าง ไล่ไปที่ละจุด จากนั้นก็บอกว่าให้ไปทำมาใหม่ โดยไม่แนะนำอะไรเลย พนักงานก็เดินจากมาด้วยความงงงวย จากนั้นคนแรกที่พนักงานเข้าไปถามเพื่อขอแนวทางในการแก้ไขปัญหาก็คือ เพื่อนพนักงานที่ไม่ได้ทำงานนั้น แบบนี้จะได้คำตอบที่ถูกต้องหรือ

• ให้ไปหาวิธีการเอาเอง อีกกรณีหนึ่งก็คือ หลังจากที่บอกแล้วว่า งานผิดพลาด ก็จะมีคำพูดตามมาว่า “ลองไปศึกษาดูนะ แล้วหาวิธีการในการแก้ไขปัญหานี้ออกมาให้ได้ ผมจะคอยดูอยู่” พอพนักงานถามว่า จะต้องศึกษาเรื่องอะไร คำตอบที่ได้ก็คือ “ก็ลองกลับไปวิเคราะห์ดูสิ เรื่องแค่นี้ยังต้องมาถามอีก” เจอตอกกลับแบบนี้พนักงานก็คงต้องไปหาคำตอบด้วยตนเอง แต่ลองคิดดูนะครับว่า พนักงานที่ทำงานผิด แล้วไม่รู้ว่าวิธีการที่ถูกต้องคืออะไร นายก็ไม่แนะนำ แถมยังให้ไปหาวิธีการที่ถูกต้อง จะมีพนักงานสักกี่คนที่จะทำได้ในทันที พอทำช้าก็จะโดนตำหนิอีกเช่นกัน

• เปลี่ยนให้คนอื่นที่ทำได้ ไปทำแทน อีกวิธีหนึ่งที่พนักงานเจอมาก็คือ ทำงานพลาด ทำไม่ได้ นายก็เลยเอางานนี้ไปให้พนักงานคนอื่นที่เขาทำได้ทำแทน พนักงานก็เลยเงิบไป ทำอะไรไม่ถูก

สามประเด็นข้างต้นที่ผู้จัดการทำนั้น พนักงานคนไหนที่ทำงานผิดพลาด ก็จะไม่มีทางรู้คำตอบที่ถูกต้องได้เลย แล้วเขาจะทำถูกได้อย่างไร แล้วผลงานจะดีขึ้นได้อย่างไร จริงมั้ยครับ

ผู้จัดการที่บริหารจัดการผลงานโดยผ่านพนักงานในทีม ล้วนแต่ต้องการให้พนักงานทำผลงานที่ดี เพื่อที่จะทำให้ผลงานของหน่วยงานของตนนั้นดีขึ้นด้วย ดังนั้น ถ้าตัวผู้จัดการเองไม่เข้าไปสอนงาน ให้คำแนะนำการทำงาน รวมทั้งให้กำลังใจแก่พนักงานในการทำงานแล้ว ผลงานที่ดีก็ไม่มีทางที่จะเกิดขึ้นได้เลย

อยากได้ไข่ไก่ที่มีคุณภาพ ก็คงต้องดูแลแม่ไก่ให้ดีด้วยเช่นกัน การดูแลแบบทิ้งๆ ขว้างๆ ไม่ให้อาหาร ไม่ให้ยาบำรุง แต่คาดหวังว่าแม่ไก่จะต้องออกไข่ที่ดีให้เราได้นั้น มันคงเป็นไปไม่ได้หรอกครับ

จริงมั้ยครับท่านผู้จัดการทั้งหลาย

จาก  ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร

ทำ Career Path อย่าลืมมองความเชื่อมโยงของระบบ HR อื่น ๆ

จะทำ Career Path อย่าลืมมองความเชื่อมโยงของระบบ HR อื่น ๆ ด้วย

เขียนถึงเรื่อง Career Path ไปไม่นาน ก็มีผู้อ่านอีเมล์ เข้ามาคุย ในเรื่องของการทำระบบความก้าวหน้าในสายอาชีพ หรือ Career Path นี่แหละครับ ว่าที่บริษัทมีความต้องการที่จะทำระบบนี้ เพราะพนักงานให้ความเห็นว่าบริษัทยังไม่มีเส้นทางอะไรให้พนักงานเลย พนักงานเข้ามาทำงานแล้วก็ไม่รู้ว่าอนาคตของตนเองในการทำงานกับบริษัทนั้น อยู่ตรงไหน และจะเดินไปในเส้นทางไหนได้บ้าง เลยมีคำถามมาว่าตัว Career Path นี้เวลาทำ ก็แค่ทำให้เป็นสายการเติบโตแค่นั้นก็พอใช่หรือไม่ เช่น โตจากพนักงานไปเป็นพนักงานอาวุโส แล้วก็ต่อไปเป็นผู้เชี่ยวชาญ อะไรทำนองนี้ ดูแล้วก็ไม่เห็นยากตรงไหน

ท่านผู้อ่านคิดอย่างไรครับ

ในความคิดเห็นของผมนั้น Career Path ถ้าจะทำให้ดี และตอบโจทย์ตัวของมันเองจริงๆ บริษัทจะต้องมีระบบ HR ในด้านอื่นๆ ที่ดีพอสมควรแล้ว มิฉะนั้นแล้ว Career Path จะกลายเป็นแค่เพียงข้ออ้างในการดันพนักงานให้มีระดับที่สูงขึ้น แต่ความรับผิดชอบของงาน และความสามารถยังคงเท่าเดิม บริษัทจะไม่ได้อะไรจากระบบนี้เลยครับ

แล้วอย่างน้อย ๆ จะต้องมีระบบอะไรประกอบบ้าง ถึงจะมี Career Path ที่ดีได้

• มีตำแหน่งงานที่ชัดเจน มีการระบุหน้าที่และความรับผิดชอบที่ชัดเจน ถ้าจะให้ดี ให้มีการเขียนเป็น Job Description ไว้อย่างเป็นทางการก็น่าจะดี จะได้มีเอกสารตำแหน่งงานที่ระบุเป็นลายลักษณ์อักษรที่ชัดเจน ตำแหน่งงานที่มีความชัดเจนนี้แหละครับ จะใช้เป็นจุดเริ่มต้นของการทำ Career Path ที่ดีได้

• มีการจัดระดับงานตามค่างานที่ชัดเจน ระบบพื้นฐานที่สำคัญก็คือจะต้องมีการจัดระดับงานที่ชัดเจนมากๆ ยิ่งถ้าบริษัทไหนที่มีเรื่องของการประเมินค่างานที่ชัดเจนแล้วแล้ว ก็จะยิ่งทำให้การจัดระดับงานนั้นเป็นไปบนพื้นฐานของค่างาน ซึ่งจะใช้เป็นพื้นฐานในการออกแบบเส้นทางความก้าวหน้าของตำแหน่งงานต่าง ๆ ได้อย่างดี และชัดเจนมากขึ้น การที่ตำแหน่งงานใดๆ ก็ตาม ที่จะเติบโตจากเจ้าหน้าที่1 ไป 2 หรือ ไปเป็นตำแหน่งอาวุโสนั้น จะต้องเป็นไปตามระดับงานที่ได้ทำไว้ของบริษัทด้วย

• มีการจัดทำเกณฑ์ในการเติบโตที่ดี เนื่องจากการเติบโตตามสายอาชีพนั้น ยึดหลักค่างานที่สูงขึ้น ดังนั้น การที่ตำแหน่งหนึ่งได้เลื่อนขึ้นไปในระดับที่สูงขึ้น แสดงว่า จะต้องมีหน้าที่ความรับผิดชอบที่สูงขึ้นด้วย และด้วยความรับผิดชอบที่สูงขึ้นนี้เอง ก็ต้องการพนักงานที่มีทักษะและความสามารถที่เพียงพอที่จะรับงานที่ยากขึ้นได้ด้วย ดังนั้นเกณฑ์ในการเติบโตจึงต้องถูกเขียนออกมาอย่างชัดเจน ส่วนใหญ่เกณฑ์ก็จะประกอบไปด้วย ผลงานที่ผ่านมา ระดับ Competency ที่สูงขึ้นได้ตามที่คาดหวัง ผ่านการฝึกอบรมในหลักสูตรที่กำหนดไว้ บางแห่งก็มีการกำหนดเรื่องของเกณฑ์ศักยภาพไว้อีกด้วย เมื่อพนักงานทำได้ตามเกณฑ์เหล่านี้ อย่างครบถ้วนจึงจะมีสิทธิได้รับการเสนอชื่อเพื่อของเลื่อนระดับงานตามสายอาชีพ

• ระบบบริหารผลงานที่ดี เนื่องจากเกณฑ์ข้างต้น มีเรื่องของผลงานพนักงานมาประกอบด้วย ดังนั้น ระบบการบริหารผลงานของบริษัทก็จะต้องดีด้วย คำว่าดี ก็คือ เป็นระบบที่สามารถทำให้เรารู้ว่าพนักงานคนไหนผลงานดีแค่ไหน ทั้งในด้านผลสำเร็จของงาน และด้านพฤติกรรมการทำงาน ว่าเข้าเกณฑ์ที่กำหนดไว้หรือไม่ มิฉะนั้นแล้ว ก็จะเกิดปัญหาเรื่องของผลงานพนักงานตามมา เพราะผู้ประเมินสามารถที่จะให้คะแนนลูกน้องตนเองแบบสูงๆ ได้ เพราะอยากให้ลูกน้องได้รับการเลื่อนระดับงานที่สูงขึ้น

• ระบบการพัฒนาพนักงาน เนื่องจากการเลื่อนระดับขึ้นไปนั้น จะต้องมีหน้าที่และความรับผิดชอบที่สูงขึ้น ดังนั้น ก็เลยต้องมีการเตรียมความพร้อมของพนักงานให้ดีก่อนที่จะเลื่อนขึ้นไป ก็เลยทำให้ระบบการพัฒนาพนักงานของบริษัทจะต้องดีด้วย จะต้องมีการวางแผนการพัฒนาพนักงานกันอย่างต่อเนื่อง มีระบบที่สามารถประเมินได้ว่า พนักงานแต่ละคนยังต้องพัฒนาอะไรบ้าง เพื่อให้ได้ตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้

• ระบบค่าจ้างเงินเดือน ที่ขาดไม่ได้เลยก็คือ ระบบค่าจ้างเงินเดือนที่สอดคล้องกับเส้นทางสายอาชีพที่ทำไว้ด้วย ไม่งั้นพนักงานจะถามว่า พัฒนาแล้ว ทำผลงานดีแล้ว เลื่อนระดับให้แล้ว ความรับผิดชอบก็สูงขึ้นด้วย แต่กลับไม่ได้ปรับเงินเดือนอะไรเลย เพราะไม่มีระบบเงินเดือนรองรับ แบบนี้ก็เป็นระบบ Career Path ที่ยังไม่ครบถ้วนอยู่ดีครับ

เห็นแล้วก็อย่าเพิ่งหมดกำลังใจซะก่อนนะครับ ประเด็นก็คือ ถ้าเราต้องการให้ระบบ career path เป็นระบบที่เห็นถึงความก้าวหน้าของพนักงานจริงๆ ก็ต้องเป็นระบบที่สามารถทำให้

• พนักงานรู้สึก Win ก็คือ ได้รับความก้าวหน้าตามหน้าที่และความรับผิดชอบจริงๆ เติบโตแล้วเก่งขึ้น รู้มากขึ้น มีทักษะที่สูงขึ้น และได้รับค่าตอบแทนที่สมน้ำสมเนื้อ

• หัวหน้างานรู้สึก Win เพราะลงมือพัฒนาพนักงานตามเกณฑ์ทุกอย่าง ทำให้พนักงานสามารถสร้างผลงานที่ดีขึ้นได้ รับงานที่ท้าทายมากขึ้นได้ อีกทั้งหัวหน้าเองก็สามารถที่จะมอบหมายงานที่มีความซับซ้อนมากขึ้นได้ตามระดับงาน และความรับผิดชอบที่สูงขึ้น ก็ทำให้หัวหน้างานได้ผลงานที่ดีจากพนักงานด้วยเช่นกัน

• องค์กรก็ต้อง Win ด้วย สุดท้ายก็คือ องค์กรเองก็ต้อง Win ด้วย จากการที่ลงทุนมีระบบเหล่านี้ มีการลงทุนพัฒนา ฝึกอบรม พิจารณาผลงานกันอย่างจริงจัง มีการปรับเงินเดือนให้สูงขึ้น และสิ่งที่องค์กรได้ตอบแทนกลับมาก็คือ ผลงานขององค์กรที่ดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง ซึ่งเป็นผลมาจากการพัฒนา และการเติบโตตามสายอาชีพของพนักงานนั่นเอง

แต่ในทางปฏิบัติ ใครบ้างที่ win กับระบบ Career Path ที่ไม่ชัดเจน และไม่มีระบบ HR ด้านอื่น ๆมารองรับ สิ่งที่เราจะได้ก็คือ พนักงานที่มีอายุมากขึ้นอย่างเดียว เติบโตไปตามอายุตัวและอายุงาน แต่ตัวงานไม่โตตาม อีกทั้ง หัวหน้าก็ไม่สามารถใช้งานลูกน้องตนเองที่ดันมากะมือตัวเอง (ดันอย่างเดียว ไม่ได้ปั้น) องค์กรเองก็ไม่เติบโตอะไรเลย ตรงกันข้ามกลับค่อยๆ แคระแกร็นลงเรื่อย ๆ เพราะพนักงานไม่มีความสามารถที่สูงขึ้นจริงๆ ตามที่ควรจะเป็น

สุดท้าย Career Path ก็ไม่ได้ตอบโจทย์ในสิ่งที่มันควรจะเป็น

อ. ประคัลภ์ 

จะประเมินผลงานไปทำไม

จะประเมินผลงานไปทำไม ในเมื่อสุดท้ายก็อยู่ที่ผู้บริหารจะให้

กระบวนการในการบริหารทรัพยากรบุคคลเรื่องหนึ่งที่มักจะมีปัญหาเสมอ ก็คือ การประเมินผลงาน ไม่ว่าเวลาจะผ่านมากี่ปี มีการพัฒนาระบบและเครื่องมือในการประเมินผลงานมามากมาย แต่สุดท้ายก็ยังไม่สามารถที่จะแก้ปัญหาเดิม ๆ ที่เกิดขึ้นได้ หลายบริษัทเป็นปัญหาเรื้อรังมาก และไม่สามารถที่จะปรับแก้ หรือรื้ออะไรได้เลย ทั้ง ๆ ที่ฝ่ายบุคคลเองก็พยายามที่จะหาวิธีการ หาแนวทาง หาที่ปรึกษามือดี ให้เข้ามาช่วยปรับปรุงแก้ไข แต่สุดท้ายก็กลับเข้าสู่ปัญหาแบบเดิม ทำไมถึงเป็นอย่างนั้น

สาเหตุที่ทำให้เรื่องของการประเมินผลงานไม่สามารถแก้ไขได้สักที (เอาเท่าที่ผมได้พบมา) มีอะไรบ้างลองมาดูกันครับ

• ผู้ประเมินมองผลงานพนักงานไม่ออก สาเหตุแรกก็คือ ตัวผู้ประเมินเอง ที่ยังไม่เข้าใจเรื่องของการประเมินผลงาน ไม่รู้ว่า ผลงานของพนักงานนั้นแบบไหนที่เรียกว่าดี แบบไหนที่เรียกว่าไม่ดี ก็เลยไม่สามารถประเมินได้ เขียนมาแบบนี้บางท่านอาจจะขำว่า เป็นไปได้หรือ ที่หัวหน้าจะมองผลงานลูกน้องตัวเองไม่ออกเลย คำตอบก็คือ ผมเจอมาแล้ว ผู้จัดการบางคน ไม่รู้จริงๆ ว่า ลูกน้องตัวเองทำอะไร และทำได้ดีแค่ไหน เพราะไม่เคยดูแลใส่ใจเลย สุดท้ายพอถึงเวลาประเมินผลงานก็มั่วไปแบบให้เยอะไว้ก่อน ยังไงก็ไม่มีปัญหา ก็เลยเกิดอาการ A ยกฝ่ายขึ้น เพราะจะได้ไม่ต้องไปอธิบายให้เมื่อยว่าใครดีไม่ดี ทั้งนี้ก็เพราะไม่รู้ว่าใครดี หรือไม่ดีนั่นเอง

• ผู้ประเมินรู้ว่าผลงานใครเป็นอย่างไร แต่ก็ไม่กล้าให้ตามนั้น อีกสาเหตุที่ทำให้ระบบประเมินไม่ได้ผลก็คือ คนประเมินรู้ทั้งรู้ว่าผลงานของพนักงานไม่ดี ต้องปรับปรุง แต่สุดท้ายก็ไม่กล้าประเมินตามนั้น เพราะกลัวว่าถ้าให้ไม่ดีแล้ว พนักงานจะไม่พอใจ แล้วจะทำให้ใช้งานพนักงานคนนี้ไม่ได้ หรือพนักงานอาจจะไม่เต็มใจอยากทำงานให้เรา งานของเราก็จะมีปัญหาขึ้นมาได้

• อยากให้ตามเนื้อผ้า แต่พอไปเห็นคนอื่นประเมิน ก็เลยแก้ อีกสาเหตุก็คือ คนประเมินตั้งใจที่จะประเมินอย่างตรงไปตรงมาตามผลงาน แต่พอรู้ว่า ผู้จัดการคนอื่นประเมินลูกน้องตนเองแบบให้แต่ผลงานดีเลิศ ก็เลยกลัวว่าลูกน้องตัวเองจะได้รับผลไม่ดีจากการประเมินของตนเอง ทีคนอื่นยังประเมินแบบเฟ้อๆ ได้ ก็เลยลบทิ้งแล้วประเมินใหม่แบบเฟ้อๆ เช่นกัน

• ระบบประเมินผลไม่มีความชัดเจน อีกสาเหตุหนึ่งก็คือ ระบบประเมินผลงานเองของบริษัทไม่มีอะไรที่ชัดเจนเลย ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของปัจจัยในการประเมิน ทั้งทางด้านผลงาน และด้านพฤติกรรม คะแนนผลงาน นิยามของคะแนนแต่ละตัว ฯลฯ ทั้งๆ ที่รู้ว่าการประเมินผลงานก็คือ การใช้ดุลยพินิจ ความคิดเห็น (จริงๆ ก็คือความรู้สึก) แต่กลับไม่ทำระบบประเมินให้เกิดความชัดเจนให้มากที่สุด เพื่อจะได้ตีความกันเองได้น้อยที่สุด สุดท้ายก็เลยกลายเป็นระบบประเมินผลงานของผู้จัดการแต่ละคน ใครอยากให้อะไรก็จัดมา

• ผู้ถูกประเมินไม่เข้าใจระบบประเมิน อีกสาเหตุก็คือผู้ถูกประเมินเอง ไม่เคยได้รับการอธิบายเรื่องของการประเมินผลงานเลยว่า จะต้องถูกประเมินด้วยปัจจัยอะไรบ้าง ผลงานคืออะไร พฤติกรรมคืออะไร ถ้าทำอย่างไรถึงเรียกว่าดี แบบไหนที่เรียกว่าผลงานไม่ดี คะแนนแต่ละระดับแปลว่าอะไรกันแน่ ฯลฯ พอผู้ถูกประเมินไม่เข้าใจ ก็ไม่ยอมรับผลการประเมินจากนาย ปัญหาก็ตามมาอีกเป็นขบวน

สาเหตุที่กล่าวมาทั้งหมดนั้น ยังพอที่จะสามารถแก้ไขได้ ถ้าผู้บริหาร HR และผู้จัดการสายงานทุกคน พร้อมใจกันปรับเปลี่ยนและทำความเข้าใจในเรื่องของการประเมินผลงานกันใหม่ โดยเริ่มต้นจากการจัดทำระบบประเมินผลงานให้ชัดเจนให้มากที่สุด ไม่ว่าจะเป็นนิยาม คำอธิบาย ในปัจจัยประเมินต่างๆ การให้คะแนน วิธีการคำนวณ น้ำหนักของปัจจัยต่างๆ มาตรฐานของผลงานที่จะต้องมีการกำหนดมาตรฐานที่ชัดเจน ซึ่งทำให้ความรู้สึกของคนประเมินนั้น รู้สึกไปในทางเดียวกัน ไม่ได้แตกต่างกันมากมาย

จากนั้นก็ต้อง สื่อสาร สื่อสาร สื่อสาร โดยสื่อสารระบบให้กับทุกระดับเข้าใจ ไม่ว่าจะเป็นผู้บริหาร ผู้จัดการ หรือแม้แต่พนักงานที่ถูกประเมิน ต้องเห็นภาพระบบประเมินไปในทางเดียวกันทั้งหมด

สุดท้ายผู้บริหารต้องให้ความสำคัญในเรื่องนี้ด้วยเช่นกัน จะต้องมีระบบในการประเมินว่า ผู้จัดการที่ประเมินผลงานลูกน้องนั้น ประเมินอย่างตรงไปตรงมาตามผลงานจริงๆ หรือไม่ ถ้าไม่เป็นแบบนั้น ผลงานของผู้จัดการคนนั้นก็จะแย่ลงไปด้วยเช่นกัน ทั้งนี้ก็เพื่อให้ผู้ประเมินทุกคนปรับปรุงตนเองให้มีมาตรฐานในการประเมินผลงานอย่างตรงไปตรงมามากขึ้น

แต่สาเหตุสุดท้ายที่ทำให้ระบบประเมินผลงานยังคงไม่เป็นที่ยอมรับ และที่สำคัญ กลายเป็นระบบที่ขาดความศักดิ์สิทธิ์ไปเลย ก็คือ ผลการประเมินทั้งหมดที่ผู้จัดการประเมินมา จะถูกส่งไปให้กับผู้บริหารระดับสูง จากนั้น ผู้บริหารระดับสูงก็อาศัยสิทธิที่ตนเองเป็นผู้บริหาระดับสูง ทำการปรับ เปลี่ยน แก้ไข ผลงานของพนักงานแต่ละคนใหม่ โดยไม่ได้ดูจากข้อมูลผลงานเลย แต่อาศัยความรู้สึกส่วนตัวว่าคนนี้ฉันเคยเห็นหน้า คนนี้อยู่กันมานาน คนนี้ไม่เคยเห็น คนนี้พูดจาไม่ค่อยจะดี ฯลฯ ทำการปรับผลงานพนักงานมาใหม่ทั้งหมด แล้วก็ส่งให้กับ HR เอาไปใช้ต่อในการขึ้นเงินเดือน

นี่แหละครับ ที่ทำให้การประเมินผลงานกลายเป็นระบบที่ผู้จัดการทุกไม่ชอบ และไม่อยากประเมิน เพราะประเมินไปแล้ว สุดท้ายก็ถูกปรับเปลี่ยนโดยไร้เหตุผลใดๆ

แล้วจะประเมินไปทำไม จริงมั้ยครับ

ข้อมูลจาก อ.ประคัลภ์

คำปรึกษา บทความสั้น ๆ

1)เรื่องวินัยพนักงาน
    -ใช้กฎระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเป็นเครื่องมือในการควบคุม เขียนไว้อย่างไรก็ใช้ตามนั้น
2)เรื่องผลงานพนักงาน
    -ใช้ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน ออกแบบไว้อย่างไรก็ทำตามนั้น
ที่สำคัญอย่าละเลยความผิดเล็กๆน้อยๆ ควรมีการตักเตือน ลงโทษ และบันทึกเก็บไว้เป็นหลักฐาน
 หลายๆ ครั้ง เราจะมาปวดหัวกับเรื่องที่ พนง กระทำผิดบ่อย แต่ละเลยหยวนๆ กันไป แต่พอมาวันหนึ่งรับไม่ไหว อยากจะจัดการให้พ้นไป มันก็ทำยาก เช่น การมาทำงานสาย
 เรื่องวินัยและการลงโทษ เป็นหน้าที่ของ หัวหน้างานทุกระดับ และ HR เปรียบเสมือนเป็นตำรวจ เป็นผู้บังคับใช้กฎหมาย หากละเลยมันก็เท่ากับว่าปล่อยให้มีโจรผู้ร้ายหรือผู้กระทำความผิดเพิ่มขึ้น ครั้นจะมาจัดการที่เดียวมันก็เกิดผลกระทบตามมา
 อย่าสงสาร สนง ตร. ที่ไม่สามารถลดการกระทำความผิดของประชาชนได้
แต่ให้สงสาร สนง ตร. ในมุมที่มี ตร .ที่ไม่มีคุณภาพในการบังคับใช้กฎหมาย
 เปรียบเทียบให้เห็นภาพนะครับ 😆😆😆
 เป็น ตร. แต่ไม่บังคับใช้ กฎหมายให้ถูกต้อง ไม่ทั่วถึง ไม่เสมอภาค ใช้ไม่เป็น ใช้ไม่ถูก ใช้ไม่เหมาะสม ก็เปรียบเสมือน
  หัวหน้างาน และ HR ละเลยสิ่งเหล่านั้นอ่าครับ
 ถ้าจะบอกว่า หัวหน้างาน HR ไม่รุ้ไม่เข้าใจ กฎระเบียบข้อบังคับ เราก็ทำให้เขารู้และดข้าใจครับ อาจใช้เวลามากบ้างน้อยบ้าง ก็ต้องทำ
HR เราต้องเป็นผู้ที่ให้คำแนะนำและที่ปรึกษา ให้กับหัวหน้างานทุกระดับ ใช้เขาเหล่านั้นให้เป็นประโยชน์ ลงไปช่วยเมื่อเขาไม่เข้าใจร่วมหาแนวทางแก้ปัญหา
ขอเอาใจช่วย HR  ทุกท่านให้ทำหน้าที่ของเราให้เต็มที่ที่สุดผิดพลาดน้อยที่สุด
 เพราะบางครั้งนโยบายและนาย ก็เป็นอุปสรรคอันดับต้นๆ ขององค์กร
 เอาคำแนะนำที่ผมให้คำแนะนำของอีกกลุ่มมาเพื่อเรียนรู้ครับ